定着率を改善する方法とは？原因・施策・成功事例をわかりやすく解説

「採用してもすぐに辞めてしまう」「離職率が下がらず、採用コストばかりかさむ」。こうした悩みを抱える人事担当者や経営者は少なくありません。

少子高齢化による労働人口の減少が進む中、優秀な人材を採用するだけでなく「定着させる」ことが企業の成長に欠かせない経営課題です。厚生労働省の令和6年（2024年）雇用動向調査によると、全産業の離職率は14.2%にのぼります。また、大卒新入社員の3年以内離職率は33.8%であり、約3人に1人が早期に職場を去っている現状です。

しかし、定着率とはそもそもどのように計算するのか、自社の数値が業界平均と比べて高いのか低いのか、具体的にどのような施策を打てば改善できるのか、といった疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

本記事では、定着率の基本的な知識から、定着率が下がる原因、具体的な改善施策、そして実際に定着率向上に成功した企業の事例まで、採用・人事向けプラットフォームを提供するJAPAN AIが網羅的に解説します。

定着率とは？

定着率とは、一定期間内に企業に在籍し続けている社員の割合を示す指標です。入社した社員のうち、どれだけの人が辞めずに残っているかを数値化することで、企業の人材マネジメントの成果を客観的に測定できます。

近年、定着率が注目される背景には、少子高齢化による労働力不足があります。新たな人材の採用が年々難しくなる中、「いかに今いる社員に長く働いてもらうか」が企業の競争力を左右する重要なテーマです。定着率は、企業の働きやすさや組織の健全性を示すバロメーターとしても活用されています。

定着率の計算方法

定着率は、以下の計算式で算出します。

定着率（%）＝（一定期間後の在籍社員数 ÷ 期間開始時の入社社員数）× 100

たとえば、2024年4月に新卒社員を20名採用し、1年後の2025年4月時点で18名が在籍している場合、定着率は以下のとおりです。

• 定着率 ＝（18名 ÷ 20名）× 100 ＝ 90%

測定期間は目的に応じて使い分けましょう。入社3か月・6か月の短期定着率はオンボーディング施策の効果測定に、1年・3年の中長期定着率は人事制度や組織文化の評価に適しています。自社の課題に合った期間を設定し、定期的に測定することで、施策の効果を正確に把握できます。

離職率との違い

定着率と離職率は、同じ事象を異なる視点から捉えた指標です。ただし、両者が単純な補数関係（定着率 ＝ 100% − 離職率）で成り立つのは、同じ母集団・同じ期間で計算した場合に限られます。

たとえば、自社で「2024年4月入社の新卒20名のうち、1年後に18名が在籍」と計算すれば、定着率90%・離職率10%であり、両者は表裏一体です。一方で、厚生労働省の雇用動向調査で公表される離職率は「年初の常用労働者数」を分母にした指標であり、入社者ベースの定着率とは算出方法が異なります。

どちらの指標を使っても分析の方向性は変わりませんが、「改善の進捗を追いたい」場合は数値が上がるほどポジティブな定着率が、「課題の深刻度を把握したい」場合は離職率が直感的にわかりやすいでしょう。なお、厚生労働省の雇用動向調査では「離職率」が公表されているため、公的データとの比較には離職率を使うのが一般的です。

出典:厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」

定着率の平均値

自社の定着率が高いのか低いのかを判断するには、全国平均や業界平均との比較が欠かせません。厚生労働省の最新データをもとに、離職率の全国平均を確認しましょう。

厚生労働省「令和6年（2024年）雇用動向調査」によると、全産業の離職率は14.2%です。前年（2023年：離職率15.4%）と比較すると1.2ポイント改善しており、企業全体として人材定着への取り組みが進んでいることがうかがえます。

出典:厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」

新卒社員の定着率

新卒社員の早期離職は、多くの企業にとって深刻な課題です。厚生労働省が2025年10月に公表したデータ（令和4年3月卒業者）によると、就職後3年以内の離職率は大卒で33.8%、高卒で37.9%です。

つまり、大卒の新卒社員の約3人に1人が入社3年以内に退職しているのが実態です。特に入社1年目の離職率が最も高い傾向にあり、入社直後のフォロー体制（オンボーディング）の重要性が浮き彫りです。

また、企業規模による差も顕著です。従業員1,000人以上の大企業と比べ、従業員30人未満の中小企業では3年以内離職率が10ポイント以上高くなる傾向があり、中小企業ほど定着率改善の優先度が高いといえます。

出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」

業界別の違い

離職率は業界によって大きな差があります。令和6年雇用動向調査の年間データから、主な業界の傾向を見てみましょう。

離職率が高い業界

離職率が低い業界

宿泊業・飲食サービス業は、労働時間の不規則さや給与水準の低さが影響し、離職率が全産業で最も高い水準です。一方で、複合サービス事業や金融業・保険業は、比較的安定した労働環境と給与体系が離職率の低さにつながっています。自社の業界平均と比較し、改善の優先度を判断する参考にしてください。

出典:厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概要 産業別の入職と離職」

定着率を上げるメリット

定着率の改善は、単に「人が辞めない」というだけではなく、企業経営に直結する多くのメリットをもたらします。ここでは、定着率を高めることで得られる4つの具体的な効果を解説します。

• 採用・教育コストの削減
• 生産性の向上
• 採用力の向上
• 企業イメージの向上

採用・教育コストの削減

社員が1人離職すると、後任の採用から戦力化までに多大なコストが発生します。数年前のデータにはなりますが、リクルート就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、2019年度の1人あたりの採用コストは新卒で約93.6万円、中途で約103.3万円です。これに加え、入社後の研修費用やOJTにかかる既存社員の人件費を考慮すると、実質的なコストはさらに膨らみます。

定着率が向上すれば、こうした採用・教育コストの繰り返し発生を抑えられます。浮いたコストを既存社員のスキルアップや待遇改善に充てることで、さらなる定着率向上の好循環を生み出せます。

出典:リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」

生産性の向上

社員が長期間にわたって同じ組織で働くことで、業務の習熟度が高まり、生産性が向上します。業務ノウハウや顧客との関係性は時間をかけて蓄積されるものであり、頻繁な人材の入れ替わりはそういった組織としての資産の蓄積を防止可能です。

また、離職が発生するたびに引き継ぎ業務が生じ、残された社員の負担が増加します。定着率が高い組織では、チーム内の連携がスムーズになり、ナレッジの共有も進むため、組織全体の生産性が底上げされるでしょう。

採用力の向上

定着率の高さは、採用市場における企業の競争力にも直結します。求職者は口コミサイトやSNSを通じて企業の実態を調べるため、定着率の高さは「働きやすい会社」としてのブランドイメージを強化可能です。

実際に、定着率が高い企業は求人への応募数が多く、優秀な人材を確保しやすい傾向があります。「人が辞めない会社」という評判は、リファラル採用（社員紹介）の活性化にもつながり、採用コストの削減と人材の質の向上を同時に実現できるでしょう。

企業イメージの向上

定着率の高さは、取引先や顧客からの信頼にもつながります。担当者が頻繁に入れ替わる企業よりも、長く付き合える担当者がいる企業のほうが、安心して取引できると感じるのは自然なことです。

さらに、近年は人的資本経営の観点から、定着率や離職率を開示する企業が増えています。投資家やステークホルダーに対して、人材を大切にする企業姿勢を示す指標としても、定着率の重要性は高まっています。

定着率が下がる原因

定着率を改善するためには、まず「なぜ社員が辞めるのか」を正しく理解する必要があります。厚生労働省の雇用動向調査などをもとに、主な離職原因を整理します。定着率が低下する代表的な要因は、以下の5つです。

• 評価・給与への不満
• 人間関係の悪化
• 労働環境が悪い
• キャリアパスが不明確
• 採用ミスマッチ

評価・給与への不満

離職理由の代表的なものの一つが、給与や評価に対する不満です。「頑張っても正当に評価されない」「成果を出しても給与に反映されない」と感じた社員は、モチベーションが低下して転職を考え始めます。

特に問題となるのは、評価基準が不透明な場合です。何をすれば評価されるのかがわからない状態では、社員は努力の方向性を見失います。「上司の主観で評価が決まる」「年功序列で成果が報われない」といった不満は、優秀な人材ほど強く感じる傾向があります。

人間関係の悪化

職場の人間関係は、社員の定着に大きな影響を与えます。上司との関係が悪い、同僚とのコミュニケーションが取れない、ハラスメントが放置されているなどの問題は、社員の精神的な負担を増大させ、離職の直接的な原因です。

厚生労働省の雇用動向調査でも、「職場の人間関係が好ましくなかった」は離職理由の上位に常にランクインしています。特に、相談できる相手がいない孤立した状態は、早期離職のリスクを大幅に高めます。

労働環境が悪い

長時間労働の常態化や休暇の取りにくさ、そしてワークライフバランスの欠如は、社員の心身の健康を損ない、離職を招きます。「残業が当たり前」「有給休暇を申請しづらい雰囲気がある」といった劣悪で心理的安全性の低い職場では、社員の不満が蓄積しやすいです。

近年は、テレワークやフレックスタイム制など柔軟な働き方を提供する企業が増えており、こうした制度がない企業は相対的に魅力が低下しています。特に若手社員は、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、労働環境の改善は定着率向上に直結する施策です。

キャリアパスが不明確

「この会社にいても成長できない」「将来のキャリアが見えない」と感じることは、特に20〜30代の若手社員にとって大きな離職要因です。スキルアップの機会がない、昇進の基準がわからない、やりがいのある仕事を任されないなどの状況は、社員の将来への不安を増幅させます。

キャリアパスの不明確さは、教育・研修制度の不備とも密接に関連しています。成長実感を得られない環境では、社員は自身のキャリアを社外に求めるようになり、優秀な人材から順に流出するリスクが高まります。

採用ミスマッチ

入社前に抱いていたイメージと、入社後の実態にギャップがあると、早期離職につながります。求人票や面接で伝えた内容と実際の業務内容・労働条件が異なる場合、社員は「騙された」と感じ、信頼関係が崩れます。

採用ミスマッチは、入社3か月〜6か月以内の離職に特に多く見られます。採用段階で企業の実態を正直に伝えること、適性検査やインターンシップを活用して相互理解を深めることが、ミスマッチ防止の基本です。

定着率が高い企業に共通する特徴

定着率が高い企業には、評価制度の透明性・良好な職場環境・充実した福利厚生という3つの共通する組織的・制度的な特徴があります。自社の現状と照らし合わせ、改善のヒントにしてください。

• 適正な評価・報酬制度がある
• 職場の雰囲気が良い
• 福利厚生が整っている

適正な評価・報酬制度がある

定着率が高い企業は、評価基準が明確で透明性が高いという特徴があります。「何をすれば評価されるのか」が全社員に共有されており、評価結果がきちんと報酬に反映される仕組みが整っています。定期的な評価面談を実施し、社員一人ひとりにフィードバックを行うことで、納得感のある評価を実現しています。

人事評価の公平性を高めるうえでは、AIを活用した評価支援も注目されています。人事評価へのAI活用について詳しく知りたい方は、「人事評価にAIを活用できる！メリット・デメリットや活用事例」の記事もあわせてご覧ください。

職場の雰囲気が良い

風通しの良い組織文化を持つ企業は、社員の定着率が高い傾向にあります。上司と部下の距離が近く、意見を言いやすい環境が整っていること、心理的安全性が確保されていることが重要です。困ったときに気軽に相談でき、失敗を責めるのではなく学びに変える文化がある企業では、社員が安心して長く働けます。

福利厚生が整っている

住宅手当や食事補助、育児・介護支援、健康診断の充実など、社員の生活を支える福利厚生が整っている企業は、定着率が高い傾向です。特に近年は、従来の金銭的な福利厚生に加え、リモートワーク環境の整備やメンタルヘルスケアなど、社員のウェルビーイングを支える施策が重視されています。

人事業務の効率化と定着率改善を同時に実現するなら「JAPAN AI HR」

採用から評価・タレントマネジメントまで、人事業務全体をAIで効率化するJAPAN AI HRは、書類選考の自動化やAI面接による採用精度の向上、面接官フィードバックによる評価の標準化など、定着率改善に直結する機能を備えています。煩雑な定型業務をAIに任せることで、人事担当者が社員一人ひとりと向き合う時間を確保し、組織全体のエンゲージメント向上を支援します。

工数削減から
採用力強化まで伴走支援

採用業務のAX化

トータル支援サービス

JAPAN AI HR

採用業務のAX化

トータル支援サービス

JAPAN AI HR

✓

一連の採用フローを効率化する
採用特化型AIプラットフォーム

✓

自社特有の業務に合わせたAIエージェ
ントの作成、個別開発にも対応

✓

採用業務の棚卸しからAIへの代替まで
伴走するAXコンサルティング

資料請求はこちら

定着率を上げる方法

定着率を改善するための具体的な施策として、7つの方法を紹介します。前章で解説した「定着率が下がる原因」に対応する形で、優先度の高い施策から順に解説します。

• 人事評価制度の整備
• 社内コミュニケーションの活性化
• 労働環境の改善
• キャリア支援・教育制度の強化
• 採用ミスマッチの防止
• 福利厚生の充実
• エンゲージメント向上

人事評価制度の整備

定着率改善の最も効果的な施策の一つが、人事評価制度の見直しです。具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• 評価基準の明文化：成果・能力・行動の3軸で評価基準を設定し、全社員に公開する
• 評価面談の定期実施：半期に1回以上の評価面談を行い、評価結果とその理由をフィードバックする
• 360度評価の導入：上司だけでなく、同僚や部下からの多面的な評価を取り入れることで、公平性を高める
• 評価と報酬の連動：評価結果を昇給・賞与に明確に反映させ、「頑張れば報われる」実感を持たせる

評価制度の整備は、社員のモチベーション向上と定着率改善に直結します。一度に完璧な制度を作ろうとせず、まずは評価基準の明文化から始め、社員の声を聞きながら段階的に改善していきましょう。

社内コミュニケーションの活性化

人間関係の悪化による離職を防ぐには、社内コミュニケーションの質と量を高める施策が欠かせません。

• 1on1ミーティングの導入：上司と部下が定期的に1対1で対話する場を設け、業務上の悩みやキャリアの相談を受ける
• メンター制度：新入社員に先輩社員をメンターとして配置し、業務面・精神面の両方をサポートする
• チームビルディング：部署を越えた交流イベントやランチミーティングを実施し、横のつながりを強化する
• 社内SNS・チャットツールの活用：気軽にコミュニケーションが取れるデジタルツールを導入し、情報共有を促進する

特に1on1ミーティングは、導入コストが低く即効性がある施策として多くの企業で成果を上げています。週1回・15〜30分程度から始めることで、社員の小さな不満や悩みを早期にキャッチできます。

労働環境の改善

社員が心身ともに健康に働ける環境を整えることは、定着率改善において不可欠です。

• 長時間労働の是正：残業時間の上限設定、ノー残業デーの導入、業務効率化ツールの活用
• 有給休暇の取得促進：取得率の目標設定、計画年休の導入、管理職が率先して取得する文化づくり
• 柔軟な働き方の導入：テレワーク、フレックスタイム制、時短勤務など、ライフスタイルに合わせた働き方を選択できる制度の整備
• 職場環境の物理的改善：オフィスの快適性向上、休憩スペースの設置、ITインフラの整備

労働環境の改善は、「制度を作る」だけでなく「実際に使える文化を醸成する」ことが重要です。制度があっても利用しづらい雰囲気があれば、効果は限定的です。管理職自らが制度を活用する姿勢を示しましょう。

キャリア支援・教育制度の強化

社員の成長意欲に応える仕組みを整えることで、「この会社で成長できる」という実感を持たせ、定着率を高められます。

• キャリアパスの明示：各職種・等級ごとのキャリアマップを作成し、昇進・昇格の基準を明確にする
• 研修制度の充実：階層別研修、スキルアップ研修、外部セミナーへの参加支援
• 資格取得支援：業務に関連する資格の取得費用補助、合格報奨金の支給
• ジョブローテーション：異なる部署・職種を経験する機会を提供し、社員の適性発見とスキル拡大を支援

特に若手社員に対しては、入社1〜3年目の育成計画を明確にすることが効果的です。「いつまでに何ができるようになるか」が見える状態を作ることで、将来への不安を軽減できます。

採用ミスマッチの防止

入社後のギャップを減らすためには、採用段階での工夫が必要です。

• RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）：仕事の良い面だけでなく、大変な面も含めて正直に伝える。求人段階で業務の実態や注意点を明示することで、ミスマッチの防止につながる
• 職場見学・体験入社：実際の職場の雰囲気や業務内容を入社前に体験してもらう
• 適性検査の活用：性格特性や価値観の適合度を客観的に測定し、配属のミスマッチを防ぐ
• リファレンスチェック：前職での実績や人物像を確認し、採用の精度を高める

採用ミスマッチの防止は、短期的な採用数の確保よりも、長期的な定着を重視する姿勢で取り組みましょう。

福利厚生の充実

社員の生活を支える福利厚生は、定着率向上の有効な手段です。

• 住宅手当・家賃補助：特に都市部で働く若手社員にとって大きな魅力
• 食事補助：社員食堂の運営や食事券の支給。コストを抑えつつ社員満足度を高められる施策
• 育児・介護支援：育児休業の取得促進、時短勤務制度、ベビーシッター費用補助
• 健康経営施策：健康診断の充実、ストレスチェックの実施、スポーツジム利用補助

福利厚生は、自社の社員構成やニーズに合わせて選択することが重要です。全社員向けのアンケートを実施し、ニーズの高い施策から優先的に導入してください。

エンゲージメント向上

従業員エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を高めることは、定着率改善の根本的なアプローチです。

• エンゲージメントサーベイの実施：定期的に従業員の満足度やエンゲージメントを測定し、課題を可視化する
• サーベイ結果に基づく改善：測定するだけでなく、結果を分析して具体的な改善アクションにつなげる
• ビジョン・ミッションの共有：会社の目指す方向性を全社員に浸透させ、仕事の意義を感じられるようにする
• 称賛文化の醸成：社員同士が互いの成果や努力を認め合う仕組み（ピアボーナスやサンクスカードなど）を導入する

エンゲージメントサーベイは、月次や四半期ごとのパルスサーベイで実施しましょう。年1回の大規模調査よりも、短いスパンで小さな変化を捉えることで、問題の早期発見・早期対応が可能です。

定着率改善の実践ステップ

定着率を改善するには、現状分析から施策実行、効果測定まで、4つのステップを段階的に進めることが重要です。「施策はわかったけれど、何から始めればいいかわからない」という方のために、実行に移すための手順を紹介します。

• 定着率の現状分析と課題の可視化
• 従業員サーベイや面談による離職要因の特定
• 優先順位をつけた改善策の計画と実行
• 施策の効果測定と継続的な見直し

定着率の現状分析と課題の可視化

まずは自社の定着率を正確に把握することから始めましょう。全社の定着率だけでなく、部署別・年次別・入社経路別に分解して分析することで、問題の所在が明確になります。たとえば、「特定の部署だけ離職率が高い」「入社1年目の離職が多い」など、具体的な課題が見えてきます。

前述の計算式を使い、過去3年分の定着率を算出してトレンドを確認してください。厚生労働省が公表している全産業の離職率14.2%と比較することで、自社の立ち位置を客観的に把握できます。

従業員サーベイや面談による離職要因の特定

現状分析で課題が見えたら、次は「なぜ離職が起きているのか」の原因を特定します。

• エンゲージメントサーベイ：従業員の満足度、職場環境への評価、上司との関係性などを定量的に測定
• 退職者ヒアリング：退職する社員に対して、退職理由や改善してほしかった点を丁寧にヒアリング
• 1on1面談：現職社員との定期的な面談を通じて、不満や悩みを早期にキャッチ

重要なのは、匿名性を確保して本音を引き出すことです。実名での回答では建前しか出てこないケースが多いため、サーベイは匿名で実施し、安心して回答できる環境を整えましょう。

優先順位をつけた改善策の計画と実行

特定した課題に対して、すべてを一度に改善しようとするのは現実的ではありません。以下の観点で優先順位をつけ、段階的に実行しましょう。

• 影響度：その課題が定着率に与える影響の大きさ
• 実行難易度：施策の導入にかかるコスト・時間・工数
• 即効性：効果が現れるまでの期間

たとえば、「1on1ミーティングの導入」はコストが低く即効性があるため、最初に取り組む施策として適しています。一方で、「評価制度の全面改定」は効果は大きいものの時間がかかるため、中長期の計画として位置づけるのが現実的です。

施策の効果測定と継続的な見直し

施策を実行したら、定期的に効果を測定してPDCAサイクルを回しましょう。

効果が出ていない施策は原因を分析し、改善策を修正してください。定着率の改善は一朝一夕で実現するものではなく、半年〜1年単位で継続的に取り組むことが成果につながります。

定着率向上に成功した企業の事例

実際に定着率の改善に成功した企業の事例を紹介します。業種や規模の異なる3社の取り組みから、自社に活かせるヒントを見つけてください。

事例1：サイボウズ株式会社 ― 離職率28%から4%前後へ

グループウェア開発のサイボウズは、2005年に離職率28%という危機的状況に陥りました。毎週のように送別会が開かれ、社員の4人に1人が1年で辞めていく状態でした。

同社が取り組んだのは、「100人いれば100通りの働き方」（2024年に「100人100通りのマッチング」へ改称）という理念のもとでの抜本的な制度改革です。具体的には、在宅勤務・時短勤務・副業の許可など、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を実現しました。さらに、人事制度の設計に従業員自身が参加する仕組みを導入し、制度への納得感を高めました。

その結果、離職率は28%から4%前後にまで劇的に改善しています。2024年の改称は、社員数が1,000人を超える規模になり、個人の希望だけでなくチームとのマッチングが重要になったという背景から行われたものです。「働き方の選択肢を増やしながら、組織との調和を図る」ことが定着率向上の好例といえます。

出典:サイボウズ式「サイボウズは『100人100通りの働き方』をやめます」

事例2：カネテツデリカフーズ株式会社 ― 入社3年以内離職率50%超から数%へ

食品メーカーのカネテツデリカフーズは、入社3年以内の離職率が50%を超えるという深刻な課題を抱えていました。原因を分析したところ、「仕事は見て覚えろ」という旧来の風土が新人の定着を妨げていることが判明しました。

同社は、マンツーマン制度を導入し、現場の先輩が新人を1対1で指導する体制を構築しました。月ごとの目標設定と振り返りの時間を設け、新人が孤立しない仕組みを作りました。この取り組みにより、新人だけでなく指導する先輩側の成長も促され、職場全体のコミュニケーションが活性化しました。

結果として、入社3年以内の離職率は50%超からわずか数%にまで激減しています。

事例3：レオパレス21 ― 有休取得率33%から70%超へ改善した事例

不動産業界のレオパレス21は、かつて「長時間労働が当たり前」という業界の常識を打破するため、2つの改革に取り組みました。

1つ目は管理職の意識改革です。支店長クラスを対象に研修を実施し、管理職としてのマネジメントスキルの底上げを図りました。2つ目は評価制度の見直しで、「労働時間＝評価ではない」ことを繰り返し伝え、「限られた時間で成果を出す人材」を評価する制度に改めました。

その結果、1人あたり月約8時間の時間外労働の短縮を実現し、有休取得率は33%から70%超に改善しました。離職率を業界水準以下にまで引き下げることにも成功しています。

出典:レオパレス21 採用サイト「福利厚生」
出典:労働新聞「年休取得率は7割超 新人離職率も大幅に減少」

定着率の改善に関してよくある質問

定着率の改善にはどのくらいの期間がかかりますか？

施策の種類によって異なりますが、一般的に効果が見え始めるまでに6か月〜1年程度かかります。1on1ミーティングやコミュニケーション施策は比較的短期間で効果が現れやすい一方、評価制度の見直しや組織文化の変革には1〜2年かかることもあります。まずは即効性のある施策から着手し、並行して中長期的な制度改革を進めましょう。

定着率と離職率はどちらを指標にすべきですか？

どちらも同じ事象の裏表であり、自社の目的に合わせて選択すれば問題ありません。改善の進捗を追う場合は、数値が上がるほどポジティブな「定着率」が直感的にわかりやすいでしょう。一方、課題の深刻度を測る場合や、厚生労働省のデータと比較する場合は「離職率」が便利です。社内報告では定着率、外部ベンチマークとの比較では離職率と、場面に応じて使い分けてください。

中小企業でも定着率は改善できますか？

改善は十分に可能です。大企業と比べてリソースは限られますが、コストを抑えて実施できる施策は数多くあります。たとえば、1on1ミーティングの導入、採用基準の見直し、食事補助などの福利厚生は、大きな予算をかけずに始められます。

むしろ中小企業には、経営者と社員の距離が近いという強みがあります。経営者が直接社員の声を聞き、迅速に改善策を実行できるのは、大企業にはない中小企業ならではのアドバンテージです。カネテツデリカフーズの事例のように、マンツーマン制度のような「人の力」を活かした施策は、中小企業でこそ効果を発揮します。

定着率の改善で組織の持続的な成長を実現しよう

本記事では、定着率の基本知識から、定着率が下がる原因、具体的な改善施策、そして成功事例まで、定着率改善に必要な情報を網羅的に解説しました。

最後に、定着率改善のポイントを整理します。

• 現状把握が出発点：まず自社の定着率を計算し、部署別・年次別に分析して課題を特定する
• 原因に対応した施策を選ぶ：評価制度、コミュニケーション、労働環境、キャリア支援など、離職原因に直結する施策を優先する
• 小さく始めて継続する：1on1ミーティングの導入など、すぐに始められる施策から着手し、効果を測定しながらPDCAを回す
• 採用から定着まで一貫した戦略を持つ：採用段階でのミスマッチ防止から、入社後のオンボーディング、中長期的なキャリア支援まで、一貫した人材戦略として捉える

定着率の改善は、一朝一夕で実現するものではありません。しかし、サイボウズやカネテツデリカフーズの事例が示すように、正しいアプローチで継続的に取り組めば、劇的な改善は可能です。

まずは自社の定着率を計算し、現状を客観的に把握することから始めてみてください。社員が安心して長く働ける環境づくりが、企業の持続的な成長を支えます。

JAPAN AIとは

JAPAN AIは、法人向けの国産生成AIプラットフォームです。AIチャット・議事録・エージェントなどのすぐ使える標準機能から、自社専用AIアプリのノーコード開発まで、全部門のAI活用をひとつの基盤で支えます。ジーニーグループのこれまでのDX・AX支援実績をもとに、ツールの提供にとどまらず、活用テーマの設計から現場での定着・成果創出まで専門チームが伴走します。

JAPAN AIの機能・活用事例・料金体系がわかるサービス紹介資料を無料でお送りします。

▼資料イメージ

• JAPAN AIでできること（AIチャット／議事録／エージェント／アプリ開発 ほか）
• ChatGPTなど汎用AIツールとの違い
• 業種・部門別の活用シーンと導入事例
• 導入から定着までの支援体制
• 料金体系とセキュリティ・ガバナンス対応

▼簡単1分！JAPAN AIの資料請求