リファラル採用とは？意味・メリット・デメリット・費用・導入手順

「リファラル採用」という言葉を耳にしたことはあるものの、具体的にどのような採用手法なのか、自社に導入すべきかどうか判断しかねている方も多いのではないでしょうか。

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を候補者として紹介してもらう採用手法です。アメリカでは主流の採用手法として定着しており、日本でも採用コストの高騰や人材不足を背景に導入企業が増えています。

本記事では、リファラル採用の意味や縁故採用との違いから、メリット・デメリット、費用相場、導入手順、成功事例まで、採用AXプラットフォームを提供するJAPAN AIが網羅的に解説します。

リファラル採用とは？

リファラル採用とは、自社の社員が自身の知人・友人・前職の同僚などを候補者として会社に紹介し、通常の選考プロセスを経て採用する手法です。「リファラル（referral）」は英語で「紹介」「推薦」を意味します。

アメリカでは採用手法の中でもリファラル採用が最も一般的な手法のひとつとして定着しており、外部の採用市場に出てこない優秀な人材を獲得する手段として広く活用されています。日本でも近年、導入企業が急速に増加しており、中途採用を中心に多くの企業がリファラル採用を取り入れています。

リファラル採用の大きな特徴は、社員が自社の企業文化や仕事内容を理解したうえで「この人なら合う」と判断した人材を紹介する点にあります。そのため、求人広告やエージェント経由の採用と比較して、カルチャーマッチの精度が高くなる傾向があります。

なお、リファラル採用はアルムナイ採用（退職者の再雇用）とは異なり、あくまで「現職の社員による紹介」が起点となる採用手法です。

縁故採用との違い

リファラル採用と混同されやすいのが「縁故採用」です。どちらも人のつながりを活用する点では共通していますが、両者には明確な違いがあります。

リファラル採用は「紹介」をきっかけにしつつも、あくまで公正な選考プロセスを経る正式な採用手法です。一方、縁故採用は人間関係を重視するあまり、採用基準が曖昧になりやすい点が大きな違いといえます。

リファラル採用が注目される背景

リファラル採用が日本で注目を集めている背景には、企業の採用環境を取り巻く複数の構造的な変化があります。

労働力人口の減少による採用難

日本では少子高齢化の進行により、労働力人口の減少が深刻化しています。国立社会保障・人口問題研究所「令和5年日本の将来推計人口」によれば、生産年齢人口（15〜64歳）は2020年の約7,500万人から2040年には約6,200万人へと大幅に減少する見通しです。従来の求人広告やエージェントだけでは必要な人材を確保することが難しくなっています。

有効求人倍率も高止まりが続いており、特にITエンジニアや専門職では人材獲得競争が激化しています。こうした状況の中で、転職サイトに登録していない転職潜在層にもリーチできるリファラル採用が、新たな採用チャネルとして注目されています。

また、採用コストの高騰も大きな要因です。中途採用にかかる費用は1人あたり数十万円から数百万円に及ぶケースも珍しくなく、エージェントを利用した場合は年収の30〜35%が成功報酬として発生します。リファラル採用はこうしたコストを大幅に抑えられる手法として、経営層からの関心も高まっています。

出典:厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」

早期離職の防止

入社後3年以内の離職率の高さは、多くの企業が抱える課題です。採用ミスマッチによる早期離職は、採用・教育コストの損失だけでなく、チームの士気低下や業務の停滞にもつながります。

リファラル採用では、紹介者である社員が候補者に対して職場の雰囲気や仕事の実態をリアルに伝えるため、入社前後のギャップが生じにくくなります。2025年の調査（ウィルオブ・パートナー実施）では、リファラル採用経由で1年後定着率90%以上の企業が26.9%と、人材エージェント（12.8%）や採用媒体・ダイレクトリクルーティング（各11.5%）を上回る結果が出ています。

出典:PR TIMES「企業の人事・採用職に聞いた『リファラル採用に関する調査』」

リファラル採用のメリット

リファラル採用を導入することで、企業は採用コストの削減から定着率の向上まで、さまざまなメリットを得られます。リファラル採用の主要な5つのメリットを解説します。

• 採用コストの削減
• 採用ミスマッチの防止と定着率の向上
• 転職潜在層へのアプローチ
• 社員のエンゲージメント向上
• 採用プロセスの効率化

採用コストの削減

リファラル採用の最大のメリットは、採用コストを大幅に削減できることです。

求人広告の掲載費用は1回あたり数十万円、人材エージェントの成功報酬は採用者の年収の30〜35%が相場です。年収500万円の人材をエージェント経由で採用した場合、150〜175万円の手数料が発生します。

一方、リファラル採用にかかるコストは紹介者へのインセンティブ（5〜30万円程度）が中心です。求人広告費やエージェント手数料と比較すると、1人あたりの採用コストを大幅に抑えられます。採用人数が増えるほど、コスト削減効果は大きくなります。

採用ミスマッチの防止と定着率の向上

社員が自社の企業文化や業務内容を理解したうえで「この人なら合う」と判断して紹介するため、マッチングの精度が高くなります。候補者側も、紹介者から職場のリアルな情報を事前に得られるため、入社後のギャップが生じにくくなります。

2025年の実態調査（ウィルオブ・パートナー実施）では、リファラル採用は選考途中辞退率10%未満の企業が41.0%と全手法中トップであり、内定辞退率10%未満の企業も42.3%と最も高い数値を記録しています。採用プロセス全体を通じて、ミスマッチが起きにくい傾向が見られます。

出典:PR TIMES「企業の人事・採用職に聞いた『リファラル採用に関する調査』」

転職潜在層へのアプローチ

リファラル採用の大きな強みは、転職サイトやエージェントに登録していない「転職潜在層」にリーチできることです。

優秀な人材ほど現職に満足しており、積極的に転職活動を行っていないケースが少なくありません。しかし、信頼する友人や知人からの紹介であれば、「話だけでも聞いてみよう」と興味を持ってもらえる可能性が高まります。採用市場に出てこない人材にアプローチできる点は、他の採用手法にはないリファラル採用ならではのメリットです。

社員のエンゲージメント向上

リファラル採用に取り組むことで、紹介する側の社員のエンゲージメント向上にもつながります。

社員が知人に自社を紹介する際、自社の魅力や強みを改めて言語化する必要があります。このプロセスを通じて、社員自身が自社の価値を再認識し、帰属意識やエンゲージメントが高まる効果が期待できます。「自分が紹介した人が入社して活躍している」という実感は、紹介者のモチベーション向上にもつながります。

採用プロセスの効率化

リファラル採用では、紹介者から候補者のスキルや人柄について事前に情報を得られるため、選考の効率が向上します。エージェントを介さないぶん、コミュニケーションのステップも短縮されます。

候補者にとっても、社内の知人から直接情報を得られるため、企業理解が深い状態で選考に臨めます。結果として、意思決定の迅速化につながり、採用プロセス全体がスムーズに進みやすくなります。

採用業務の効率化と品質向上を両立するなら「JAPAN AI HR」

リファラル採用の制度設計や運用改善に取り組む企業にとって、採用プロセス全体の効率化は重要な課題です。JAPAN AI HRは、AIスカウトから書類スクリーニング、AI面接・評価レポート自動生成まで、採用プロセス全体をカバーするAIプラットフォームです。採用業務の工数を40%以上削減しながら、評価基準の標準化も実現します。定型業務をAIに任せることで、人事担当者が候補者との対話や採用判断といった本質的な業務に集中できる環境を構築できます。

工数削減から
採用力強化まで伴走支援

採用業務のAX化

トータル支援サービス

JAPAN AI HR

採用業務のAX化

トータル支援サービス

JAPAN AI HR

✓

一連の採用フローを効率化する
採用特化型AIプラットフォーム

✓

自社特有の業務に合わせたAIエージェ
ントの作成、個別開発にも対応

✓

採用業務の棚卸しからAIへの代替まで
伴走するAXコンサルティング

資料請求はこちら

リファラル採用のデメリット

リファラル採用には多くのメリットがある一方で、導入・運用にあたって注意すべきデメリットも存在します。事前に把握し、適切な対策を講じることが重要です。

• 人材の同質化
• 人間関係や人材配置への配慮
• 採用までに時間がかかる
• 社員の負担増
• 情報の可視化が難しい

人材の同質化

社員の人脈は、同じ業界・職種・大学出身者など、似たバックグラウンドを持つ人材に偏りがちです。リファラル採用に頼りすぎると、組織の多様性が低下し、イノベーションが生まれにくくなるリスクがあります。

対策としては、複数の部署・職種の社員から幅広く紹介を募ること、リファラル採用だけでなく他の採用手法と併用することが有効です。採用基準を明確にし、多様な人材を受け入れる姿勢を社内に浸透させることも重要です。

人間関係や人材配置への配慮

紹介者と被紹介者の人間関係への配慮は、リファラル採用ならではの課題です。特に不採用となった場合、紹介者と候補者の関係が気まずくなる可能性があります。

また、紹介者と被紹介者が同じ部署に配属された場合、既存の人間関係が業務上の判断に影響を及ぼすリスクもあります。人材配置の際には、紹介関係を考慮したうえで適切な部署・チームへの配属を検討する必要があります。

採用までに時間がかかる

リファラル採用は、転職意思が固まっていない潜在層へのアプローチが中心となるため、紹介から入社までのリードタイムが長くなりがちです。候補者が現職を退職するタイミングの調整も必要となるため、即時・大量採用には不向きです。

短期的な人員補充が必要な場合は、求人広告やエージェントなど他の採用手法を併用し、リファラル採用は中長期的な採用チャネルとして位置づけるのが現実的です。

社員の負担増

リファラル採用に協力する社員は、通常業務に加えて候補者の紹介や情報提供といった採用活動の負担を担うことになります。紹介依頼が頻繁になると、本来の業務に集中しづらくなるリスクがあります。

社員の負担を軽減するためには、紹介フォームの簡略化や、紹介にかかる工数を最小限に抑える仕組みづくりが重要です。紹介を「義務」ではなく「任意の協力」として位置づけ、心理的な負担を減らすことも大切です。

情報の可視化が難しい

リファラル採用は、紹介の進捗や成果が属人化しやすく、データとして管理・分析しにくい面があります。「誰が誰を紹介したのか」「紹介からどのくらいの期間で選考が進んでいるのか」といった情報が可視化されていないと、制度の改善や効果測定が困難です。

紹介状況を一元管理できる仕組みを整備し、定期的にデータを確認・分析する体制を構築しましょう。

リファラル採用に向いている企業の特徴

リファラル採用はどのような企業でも導入できますが、特に効果を発揮しやすい企業タイプがあります。自社が該当するかどうか、以下のポイントで確認してみてください。

スタートアップ企業やベンチャー企業

採用予算が限られるスタートアップやベンチャー企業にとって、リファラル採用は低コストで自社カルチャーに合う人材を確保できる有効な手段です。少人数組織では社員一人ひとりの紹介が採用に直結しやすく、インパクトも大きくなります。

創業期から社員紹介の文化を醸成しておくことで、組織の拡大フェーズにおいても採用力を維持しやすくなります。

従業員エンゲージメントを高めたい企業

社員が自社を知人に紹介する行為そのものが、エンゲージメント向上の好循環を生み出します。従業員満足度が高い企業ほどリファラル採用の成功率が高い傾向にあり、「紹介したい会社」であること自体が組織の健全性を示す指標にもなります。

エンゲージメント施策の一環としてリファラル採用を位置づけることで、採用と組織開発の両面で相乗効果を得られます。

中長期的に採用コストを抑えたい企業

エージェント依存の採用体制から脱却し、自社の採用力を強化したい企業にもリファラル採用は適しています。制度が定着すれば、継続的に低コストで質の高い人材を獲得できます。

短期的には制度設計や社内浸透に工数がかかりますが、中長期的に見ればエージェント手数料の削減効果は大きく、採用コスト全体の最適化につながります。

リファラル採用にかかる費用

リファラル採用の導入を検討する際、「実際にどのくらいの費用がかかるのか」は重要な判断材料です。主に発生する3つのコスト項目と、法的な注意点を解説します。

紹介者への報酬・インセンティブ

リファラル採用で最も大きなコスト項目が、紹介者である社員へのインセンティブ（報酬）です。一般的な相場は以下のとおりです。

インセンティブの支給タイミングは、入社確定時や試用期間終了後に設定する企業が多くなっています。金額だけでなく、支給条件や対象範囲を明確に定めておくことが重要です。

採用活動費

候補者とのカジュアル面談やランチ・ディナーの費用も、リファラル採用にかかるコストのひとつです。1回あたり数千円〜1万円程度が目安ですが、候補者との接点を増やすほど費用は積み重なります。

これらの費用は経理上の処理区分を事前に整理しておくことが重要です。社内規定でリファラル採用に関する経費の上限や精算ルールを事前に定めておくと、運用がスムーズになります。

外部サービスの利用料金

リファラル採用の進捗管理や効果測定を効率化するために、専用の支援ツールを導入する企業も増えています。代表的なサービスとしては、RefcomeやMyTalent Refer（旧MyRefer）などのリファラル採用専用ツールがあり、月額数万円〜の料金体系が一般的です。

ツールを導入することで、紹介状況の可視化やデータ分析が容易になり、制度の改善サイクルを回しやすくなります。採用規模や予算に応じて、ツール導入の費用対効果を検討しましょう。

違法にならないための注意点

リファラル採用の報酬設計では、職業安定法への抵触リスクに注意が必要です。

職業安定法第40条では、労働者の募集に関わる者に対して「報酬」を与えることを原則として禁止しています。つまり、社員への紹介報酬を「紹介の対価」として支払うと、違法となる可能性があります。

インセンティブ設計では、以下の3点に留意が必要です。

• 就業規則に明記する：社員の紹介活動を「業務の一環」として就業規則に位置づける
• 賃金として支払う：インセンティブを「賃金」「給与」として支給し、給与明細に記載する
• 高額すぎない金額設定：社会通念上、妥当な範囲の金額に設定する（相場は5〜30万円程度）

制度設計の段階で社会保険労務士や弁護士に相談し、法的リスクを事前に排除しておくことをおすすめします。

出典:e-Gov法令検索「職業安定法」

リファラル採用の導入手順

リファラル採用を自社に導入する際は、制度設計から社内展開まで段階的に進めることが成功のポイントです。以下の3つのステップで解説します。

リファラル採用制度を作る

まず、リファラル採用の制度を設計します。具体的に決めるべき項目は以下のとおりです。

• 採用基準の明確化：どのようなスキル・経験・人物像を求めるかを定義する
• 紹介フローの設計：社員が候補者を紹介する方法、選考プロセスへの接続方法を決める
• インセンティブ制度の策定：報酬金額、支給条件、支給タイミングを設定する
• 就業規則への記載：紹介活動を業務として位置づけ、就業規則・賃金規程に明記する

制度設計の段階で、紹介者・候補者・人事それぞれの役割と責任を明確にしておくことで、運用開始後の混乱を防げます。

従業員に制度を周知する

制度を設計しても、社員に認知されなければ紹介は発生しません。社内告知は、リファラル採用の成否を左右する重要なステップです。

効果的な周知方法としては、全社ミーティングでの説明、社内チャットやイントラネットでの告知、ポスターやチラシの掲示などがあります。単に制度の存在を伝えるだけでなく、「どんな人材を求めているか」「紹介の方法は簡単であること」「インセンティブの内容」を具体的に伝えることが重要です。

定期的にリマインドを行い、成功事例を社内で共有することで、紹介の機運を高め続けることができます。

他の採用手法と併せて運用する

リファラル採用は強力な採用チャネルですが、単体での運用には限界があります。求人広告、エージェント、ダイレクトリクルーティングなど他の採用手法と併用し、チャネルミックスで運用することが成功の前提です。

職種や採用の緊急度に応じて、各チャネルの役割分担を明確にしましょう。リファラル採用は「中長期的に質の高い人材を確保するチャネル」として位置づけ、短期的な人員補充は他の手法でカバーするのが現実的です。

リファラル採用を成功させるポイント

リファラル採用の制度を導入しても、適切に運用しなければ形骸化してしまいます。継続的に成果を出すための実践的なポイントを3つ紹介します。

社員が紹介しやすい環境を作る

リファラル採用の成功には、社員が「紹介しやすい」と感じる環境づくりが不可欠です。紹介のハードルを下げるための施策として、以下が効果的です。

• カジュアル面談の導入：正式な選考の前に、候補者が気軽に話を聞ける場を設ける
• 紹介フォームの簡略化：名前と連絡先だけで紹介できるシンプルな仕組みにする
• 友人を呼べるイベントの開催：社内イベントやMeet upに知人を招待できる機会を作る

紹介を「義務」ではなく「気軽にできること」として位置づけ、社員の心理的負担を軽減することが重要です。

不採用時のケアを検討する

リファラル採用でも通常の選考プロセスを経るため、不採用になるケースは当然あります。不採用時に紹介者と候補者の関係が悪化しないよう、事前にケア体制を整えておくことが大切です。

具体的には、紹介時点で「選考の結果、不採用になる可能性もある」ことを紹介者・候補者双方に伝えておく期待値コントロールが有効です。不採用の場合も、候補者へのフィードバックを丁寧に行い、紹介者にも経緯を適切に共有することで、人間関係への悪影響を最小限に抑えられます。

効果測定をする

リファラル採用を継続的に改善するためには、定期的な効果測定が欠かせません。以下の3つの指標を中心にPDCAサイクルを回しましょう。

• 協力率：全社員のうち、実際に紹介を行った社員の割合
• 一人当たり紹介数：紹介に協力した社員1人あたりの平均紹介人数
• 決定率：紹介された候補者のうち、実際に採用に至った割合

これらの指標を月次・四半期ごとに測定し、数値の変化を追うことで、制度の課題や改善ポイントが見えてきます。協力率が低い場合は社内告知の方法を見直し、決定率が低い場合は採用基準や紹介時の情報共有を改善するなど、データに基づいた施策を実行してください。

リファラル採用の成功事例

リファラル採用を導入し、実際に成果を上げている企業の事例を紹介します。業界や規模の異なる3社の取り組みから、自社に応用できるヒントを見つけてください。

メルカリ

株式会社メルカリは、創業初期からリファラル採用を積極的に推進してきた企業として知られています。「冷静に考えれば、10人採用するなら、10人に声をかけたい」（小泉文明氏）というスタンスのもと、全社員がリクルーターとして採用に関わる文化を醸成しています。

特徴的な取り組みとして、自社のオウンドメディア「mercan（メルカン）」を通じて事業内容や職場の雰囲気を発信し、社員が知人に紹介しやすい環境を整備しています。大量の母集団を形成してふるいにかけるのではなく、自社に合う人材を丁寧に見極めて採用するという姿勢が、リファラル採用の成功を支えています。

トヨタ自動車

トヨタ自動車は、「モノづくりは人づくり」という企業理念をリファラル採用にも反映させています。社内ツールで求人情報の詳細を随時更新し、社員が紹介しやすい環境を整備。紹介者を単なる窓口ではなく、会社と候補者をつなぐ「架け橋」として位置づけている点が特徴です。

大手製造業という組織規模でありながら、キャリア採用においてリファラル制度を機能させている事例として、多くの企業の参考になります。

freee

freee株式会社は、創業当時からリファラル採用を重要な採用チャネルとして活用しています。特徴的なのは、友人や知人を気軽にオフィスに招く文化を作っている点です。

社内カフェラウンジで夕食をご馳走する、freeeのTシャツをプレゼントするなど、候補者が「来てよかった」と思えるユニークな施策を展開。社内Meet upイベントの開催や、紹介してくれた社員の表彰制度も導入しています。これらの取り組みにより、リファラル採用を重要な採用チャネルとして定着させることに成功しています。

リファラル採用に関してよくある質問

リファラル採用の導入を検討する際に、多くの方が疑問に感じるポイントをQ&A形式で解説します。

リファラル採用の報酬は違法にならないですか？

リファラル採用の報酬は、制度設計に注意が必要です。職業安定法第40条では、紹介の「対価」として報酬を支払うことを原則禁止していますが、就業規則に紹介活動を業務として明記し、インセンティブを「賃金」として支給するなど、制度設計を慎重に行う必要があります。金額は社会通念上妥当な範囲（相場5〜30万円）に設定し、制度設計の段階で専門家に確認しておくことをおすすめします。

リファラル採用で不採用になることはありますか？

リファラル採用でも、通常の選考プロセスを経るため不採用になることはあります。「紹介されたから必ず受かる」わけではなく、スキル・経験・カルチャーフィットなどの採用基準に基づいて公平に選考されます。不採用の場合は、紹介者・候補者双方への丁寧なフォローが重要です。事前に「不採用の可能性もある」ことを共有しておくことで、人間関係への悪影響を防げます。

リファラル採用はどのくらいの期間で成果が出ますか？

リファラル採用は、制度導入から成果が安定するまでに半年〜1年程度かかるのが一般的です。社員への周知・浸透に時間を要するうえ、転職潜在層へのアプローチが中心となるため、紹介から入社までのリードタイムも長くなりがちです。短期的な大量採用には不向きなため、求人広告やエージェントなど他の採用手法と併用しながら、中長期的な視点で運用してください。

リファラル採用で自社に合う人材の採用を実現しよう

本記事では、リファラル採用の定義から縁故採用との違い、メリット・デメリット、費用相場、導入手順、成功のポイント、企業事例まで網羅的に解説しました。

リファラル採用は、採用コストの削減、採用ミスマッチの防止、転職潜在層へのアプローチなど多くのメリットを持つ採用手法です。一方で、人材の同質化や不採用時の人間関係への配慮、社員の負担増といったデメリットも存在します。

導入を成功させるためには、制度設計を丁寧に行い、社員が紹介しやすい環境を整え、効果測定に基づくPDCAサイクルを回し続けることが重要です。2025年の調査（ウィルオブ・パートナー実施）でも、リファラル採用は他の採用手法より定着率が高い傾向を示しており、中長期的な人材確保の手段として注目されています。

まずは自社の採用課題を整理し、リファラル採用制度の設計から始めてみてはいかがでしょうか。本記事で紹介したメルカリやfreeeの事例も参考に、自社に合った運用方法を見つけてください。