採用方針の決め方を5つのステップで解説！新卒・中途別のポイントと選考方法

「採用活動がうまくいかない」「求める人材がなかなか採用できない」、こうした悩みの多くは、採用方針が曖昧なまま採用活動を進めていることに原因があります。

採用方針とは、企業が「どのような人材を、どのような考え方で採用するか」を定めた基本的な方向性です。事業計画や経営方針と連動した採用方針を策定することで、採用活動の軸がブレなくなり、採用ミスマッチの防止やコストの最適化にもつながります。

しかし、「採用方針の決め方がわからない」「何から着手すればよいのか迷っている」といった疑問を持つ人事担当者や経営者の方も少なくないのではないでしょうか。

本記事では、採用方針の決め方を5つのステップでわかりやすく解説します。策定前に押さえるべきポイントや、新卒・中途採用別の方針の立て方、選考方法への落とし込み方まで、採用・人事向けAIプラットフォームを提供するJAPAN AIが網羅的に解説します。

採用方針とは？

採用方針とは、企業の事業計画・経営方針に基づいて「どのような人材を、どのように採用するか」を定めた採用活動の基本的な考え方・方向性のことです。

単に「営業を3人採用する」といった数値目標ではなく、「自社の成長戦略を実現するために、どのような人材が必要で、どのような採用活動を展開すべきか」という上位概念としての方向性を示すものです。

たとえば、「3年後の新規事業立ち上げに向けて、デジタル領域の即戦力人材を中途採用で確保する」「組織の若返りを図るため、新卒採用を強化しポテンシャル重視で採用する」といったものが採用方針にあたります。

採用方針が明確に定まっていれば、採用担当者から面接官、現場のマネージャーまで、全員が同じ方向を向いて採用活動を進められます。反対に、採用方針が曖昧なままでは、面接官ごとに評価基準がバラつき、場当たり的な採用になりがちです。

採用方針の重要性

採用方針を明確に策定することで、採用活動全体の精度と効率が大きく向上します。

まず、採用方針が定まっていれば「この候補者は自社の方針に合っているか」という一貫した判断基準で選考を進められます。面接官が複数いる場合でも、評価のブレを最小限に抑えられるでしょう。求める人物像が明確であるため、入社後の「思っていた仕事と違った」「社風に合わなかった」といったミスマッチも減り、結果として早期離職率の低下にもつながります。

さらに、方針に基づいて最適な採用手法やチャネルを選定できるため、無駄な広告費や紹介手数料を削減でき、限られた採用予算を効果的に配分できます。採用方針が文書化されていれば、経営層・人事部門・現場の間で「どんな人材を採用するか」の認識を統一しやすく、選考における意思決定のスピードも向上します。

このように、採用方針の策定は採用活動の一貫性・効率性・定着率を同時に高める取り組みです。

採用方針と採用計画の違い

採用方針と混同されやすい言葉に「採用計画」と「採用戦略」があります。それぞれの違いを整理しておきましょう。

このように、採用方針は採用活動の方向性を示す概念であり、採用戦略や採用計画はその方針を具体化したものとして整理できます。まず採用方針を固めたうえで、採用戦略・採用計画へと落とし込んでいくのが一般的な進め方です。

2026年9月7日 採用戦略とは？立て方の手順やフレームワーク

採用方針の策定手順5ステップ

採用方針の具体的な決め方は、経営計画との連動から始め、最終的にスケジュール・予算の計画まで落とし込む5つのステップで進めるとうまくいきやすいです。

策定にあたっては3C分析やSWOT分析といったフレームワークを活用すると、自社の立ち位置や強み・弱みを客観的に整理できます。以下の5ステップに沿って、自社に合った採用方針を策定しましょう。

• ステップ1：経営・事業計画から採用目標を明確にする
• ステップ2：求める人物像（ペルソナ）を具体化する
• ステップ3：選考プロセスと評価基準を設定する
• ステップ4：最適な採用手法・チャネルを選定する
• ステップ5：具体的なスケジュールと予算を計画する

ステップ1：経営・事業計画から採用目標を明確にする

採用方針の策定は、経営計画・事業計画の確認から始めましょう。採用は経営課題を解決するための手段であり、事業計画と切り離して考えることはできません。まず、以下の観点で自社の事業計画を整理しましょう。

• 中長期の事業目標：3〜5年後にどのような事業規模・体制を目指しているか
• 新規事業・拡大計画：新しい事業やサービスの立ち上げ予定はあるか
• 組織課題：現在の人員構成で不足している機能やスキルは何か
• 退職・異動の見込み：定年退職や異動による欠員補充の必要性はあるか

これらを踏まえて、「どの部署に、何名、いつまでに、どのような人材が必要か」という採用目標を設定してください。具体的には、部署ごとの人員構成表を作成し、現状の人員数と事業計画上の必要人員数のギャップを洗い出す方法が有効です。要員計画と連動させることで、採用目標の精度が高まります。

ポイントは、経営層や各部署の責任者と十分にすり合わせを行うことです。人事部門だけで採用目標を決めてしまうと、現場のニーズとかけ離れた方針になりかねません。経営計画に紐づいた採用目標の設定が、方針策定の出発点です。

ステップ2：求める人物像（ペルソナ）を具体化する

採用目標が定まったら、次に「どのような人材を求めるか」を具体化しましょう。ここで重要なのが、採用ペルソナの設定です。

採用ペルソナとは、自社が求める理想の候補者像を、スキル・経験・価値観・行動特性などの要素で詳細に描いたものです。以下の3つのカテゴリで整理すると、漏れなく要件を定義できます。

• MUST（必須要件）：入社時点で必ず備えていてほしいスキルや経験です。たとえば「法人営業経験3年以上」「Pythonでの開発経験」などが該当します。
• WANT（歓迎要件）：あれば望ましいが、入社後の育成でカバーできるものです。たとえば「マネジメント経験」「英語力」などが挙げられます。
• NEGATIVE（懸念要件）：業務内容に照らして懸念がある特性です。たとえば、「チームで進める業務で協働が難しい傾向が強い」などが該当します。選考基準として用いる際は、職務遂行上必要な適性・能力と紐づけて言語化することで、面接官ごとの主観差を抑えられます。

このようなペルソナを設定する際は、人事部門だけでなく、実際に一緒に働く現場のマネージャーや先輩社員へのヒアリングが欠かせません。「活躍している社員に共通する特徴は何か」「過去に採用ミスマッチが起きた原因は何か」といった観点でヒアリングを行い、具体的な人物像を描きましょう。

また、スキル要件（技術力・業務知識など）とタイプ要件（価値観・行動特性・コミュニケーションスタイルなど）を分けて整理することで、選考時の評価項目への落とし込みがスムーズになります。

ステップ3：選考プロセスと評価基準を設定する

求める人物像が明確になったら、その人物像を見極めるための選考プロセスと評価基準を設計します。

一般的な選考プロセスは以下のとおりです。

1. 書類選考：履歴書・職務経歴書でMUST要件を満たしているかを確認
2. 一次面接：人事担当者がスキル要件・基本的な適性を評価
3. 二次面接（現場面接）：配属先のマネージャーが実務適性・チーム適合性を評価
4. 最終面接：役員・経営層が企業理念・ビジョンへの共感度を確認
5. 適性検査：性格特性や基礎能力を客観的に測定（必要に応じて実施）

各段階で「何を評価するか」「どのレベルであれば合格とするか」を明文化しておくことが重要です。評価基準が曖昧だと、面接官の主観や好みで合否が決まってしまい、採用方針との整合性が取れなくなります。

定性的な評価項目（コミュニケーション力・主体性など）については、行動レベルで基準を設定すると面接官間のブレを減らせます。たとえば「主体性」であれば、「自ら課題を発見し、上司の指示を待たずに改善提案を行った経験があるか」といった具体的な行動指標に落とし込みましょう。

ステップ4：最適な採用手法・チャネルを選定する

求める人材に効率よくリーチするために、採用手法・チャネルの選定を行います。主な採用チャネルとその特徴は以下のとおりです。

ターゲットとする人材の属性（年齢層・職種・経験レベル）や採用予算、採用の緊急度に応じて、最適なチャネルを組み合わせましょう。1つのチャネルに依存するのではなく、複数のチャネルを併用してリスクを分散させることが効果的です。

近年は、採用CX（候補者体験）の向上やAIを活用した採用プロセスの効率化も注目されています。応募から内定までのコミュニケーションの質を高めることで、内定辞退率の低下や企業の採用ブランド向上にもつながります。

ステップ5：具体的なスケジュールと予算を計画する

最後に、採用方針を実行に移すためのスケジュールと予算を策定します。入社希望日から逆算してスケジュールを組みましょう。たとえば4月入社の新卒採用であれば、以下のようなスケジュールが一般的です。

• 7〜9月：サマーインターンシップの実施
• 10〜12月：早期選考の開始
• 3月：採用広報の解禁（政府の就職・採用活動日程の要請に準拠する場合）
• 6月〜：本選考・内々定出し
• 10月：内定式（正式な内定日）
• 翌4月：入社

中途採用の場合は、ポジションの緊急度に応じて柔軟にスケジュールを設定します。一般的には、募集開始から入社まで2〜3か月を目安とするケースが多いでしょう。

採用チャネルごとの費用を見積もり、全体の採用予算を算出します。予算配分の際は、過去の採用実績（チャネル別の採用単価・応募数・選考通過率）を参考にすると精度が上がります。

また、採用活動の進捗を管理するために、以下のようなKPIを設定しておきましょう。

• 応募数（チャネル別）
• 書類選考通過率
• 面接通過率（各段階）
• 内定承諾率
• 採用単価（1人あたりの採用コスト）
• 入社後の定着率（3か月・1年）

KPIを定期的にモニタリングすることで、採用活動のボトルネックを早期に発見し、方針の軌道修正が可能です。

出典:内閣官房「新卒者の就職・採用活動に関する要請」

採用方針を策定する前に押さえるべきポイント

採用方針の精度を高めるためには、策定に入る前に自社の現状分析と外部環境の調査を行うことが重要です。これらの事前準備を怠ると、現実とかけ離れた方針になってしまうリスクがあります。

前年度の採用活動の振り返り

まず取り組むべきは、前年度の採用活動の振り返りです。以下のデータを収集・分析しましょう。

• 採用目標の達成率：計画どおりの人数を採用できたか
• チャネル別の効果：どの採用チャネルからの応募が多く、質が高かったか
• 選考通過率：各選考段階での通過率はどうだったか
• 内定辞退率：内定辞退が多かった場合、その原因は何か
• 入社後の定着率：早期離職者がいた場合、その理由は何か
• 採用コスト：1人あたりの採用単価は適正だったか

振り返りのポイントは、「うまくいったこと」と「改善すべきこと」を明確に分けることです。成功要因は次年度も継続し、課題は採用方針の見直しに反映させます。

PDCAサイクル（Plan→Do→Check→Act）を回すことで、年々採用方針の精度が向上していきます。

自社の採用力の見直し

次に、自社の「採用力」を客観的に評価します。採用力とは、優秀な人材を惹きつけ、採用し、定着させる総合的な力のことです。以下の観点で自社の採用についての強み・弱みを整理しましょう。

• 給与・待遇の競争力：同業他社や同職種の相場と比較して適正か
• 福利厚生・働き方：リモートワーク、フレックスタイム、育休取得率など
• 企業ブランド・知名度：求職者から見た自社の認知度やイメージ
• 成長機会：キャリアパス、研修制度、スキルアップの機会
• 職場環境・企業文化：社風、チームの雰囲気、ダイバーシティへの取り組み

SWOT分析を活用すると、自社の採用における強み（Strengths）・弱み（Weaknesses）・機会（Opportunities）・脅威（Threats）を体系的に整理できます。

弱みが明らかになった場合は、採用方針の中で「弱みを補う施策」を盛り込むことが大切です。たとえば、知名度が低い企業であれば「採用ブランディングの強化」を方針に含める、給与水準で競合に劣る場合は「成長機会や裁量の大きさを訴求する」といった対策が考えられます。

採用市場と競合他社の動向をリサーチする

採用方針は、自社の内部環境だけでなく、外部環境（採用市場の動向）も踏まえて策定する必要があります。

2026年の採用市場では、人材獲得競争が続いています。帝国データバンクの調査によると、2026年度に正社員の採用予定がある企業は60.3%と3年ぶりに上昇しました。また、マイナビの「中途採用状況調査2026年版」では、中途採用に積極的な企業は91.1%に達しており、企業間の人材獲得競争は一段と厳しさを増しています。

こうした市場環境を踏まえ、以下の点をリサーチしましょう。

• 有効求人倍率の推移：自社の業界・職種における求人倍率はどの程度か
• 競合他社の採用動向：競合企業がどのような条件・チャネルで採用活動を行っているか
• 求職者のトレンド：求職者が企業選びで重視しているポイントは何か

近年のトレンドとしては、採用CX（候補者体験）の向上、AIを活用した選考プロセスの効率化、リファラル採用の拡大などが挙げられます。特に採用CXは、応募から内定・入社までの一連の体験を候補者目線で設計する考え方であり、内定辞退率の低下や企業の採用ブランド向上に直結します。

市場動向を把握したうえで採用方針を策定することで、競合他社との差別化ポイントを明確にし、限られた採用リソースを効果的に活用できます。

出典:帝国データバンク「2026年度の雇用動向に関する企業の意識調査」
出典:マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

新卒・中途別の採用方針のポイント

採用方針は、新卒採用と中途採用で重視すべきポイントが大きく異なります。それぞれの特性を理解したうえで、適切な方針を策定しましょう。

新卒採用のポイント

新卒採用では、即戦力としてのスキルよりもポテンシャルと企業文化へのフィット感を重視した方針を立てることが重要です。

新卒採用では、十分な応募者数を確保する「母集団形成」が成否を左右します。自社の認知度を高めるために、インターンシップの実施、大学との連携、SNSでの情報発信など、早期から接点を作る施策を方針に盛り込みましょう。

新卒候補者は職務経験がないため、「学ぶ意欲」「論理的思考力」「コミュニケーション力」「ストレス耐性」など、入社後の成長を予測できる評価基準を設定することが求められます。

また、人材獲得競争が続く中、内定辞退は新卒採用の大きな課題です。内定者フォロー施策（定期的な連絡、懇親会、先輩社員との交流機会など）を方針に含め、採用CXの向上を図りましょう。候補者が「この会社で働きたい」と感じる体験を、選考プロセス全体を通じて提供することが大切です。

中途採用のポイント

中途採用では、事業計画に直結する「即戦力性」を重視した方針を立てることがポイントです。

中途採用では、入社後すぐに成果を出せる人材を求めるケースが多いため、必要なスキル・経験を具体的かつ明確に定義します。「営業経験者」ではなく「SaaS領域のBtoB法人営業経験3年以上、年間売上目標1億円以上の達成実績あり」のように、可能な限り具体化しましょう。

優秀な中途人材は複数の企業から同時にオファーを受けていることが多く、選考スピードが遅いと他社に流れてしまいます。書類選考から内定出しまでの期間を短縮し、意思決定のスピードを上げる仕組みを方針に含めてください。

中途採用では、求人媒体への掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティング（企業から候補者に直接アプローチ）やリファラル採用（社員紹介）を積極的に活用することが効果的です。特にリファラル採用は、文化適合性の高い人材を低コストで採用できるメリットがあります。

採用方針に基づく選考方法の設定

採用方針を策定したら、その方針を実際の選考フローに反映させる必要があります。方針と選考が一致していなければ、いくら良い方針を立てても効果を発揮できません。

評価ポイントの明確化

採用方針で定めた「求める人物像」を、面接や書類選考で実際に評価できる具体的な項目に分解します。

たとえば、採用方針で「主体的に課題解決できる人材」を求めている場合、以下のように評価ポイントを設定します。

コンピテンシー評価（高い成果を出す人材に共通する行動特性を基準にした評価方法）を導入すると、より客観的で再現性の高い評価が可能です。自社で活躍している社員の行動特性を分析し、それを評価基準のベースにするとよいでしょう。

選考基準の設定

各選考段階（書類選考・一次面接・二次面接・最終面接）で、それぞれ何を評価し、どのレベルであれば合格とするかの基準を設定します。

書類選考では、MUST要件を満たしているかを中心にスクリーニングします。職務経歴書のフォーマットや記載内容から、論理的思考力や自己表現力も一定程度評価できます。

面接では、面接官全員が同じ基準で評価できるよう、評価シートを作成しましょう。評価シートには、評価項目・評価基準（5段階評価など）・合格ライン・質問例を記載し、面接前に面接官全員で基準のすり合わせを行います。

特に重要なのは、面接官間での基準の統一です。同じ候補者を複数の面接官が評価した場合に大きな乖離が出ないよう、定期的に面接官トレーニングを実施してください。

選考基準は一度設定したら終わりではなく、採用活動の結果を踏まえて定期的に見直すことが大切です。「この基準で合格にした人材は入社後に活躍しているか」を検証し、基準の精度を高めていきましょう。

出典:厚生労働省「公正な採用選考の基本」

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採用方針に関してよくある質問

採用方針はどのタイミングで見直すべきですか？

採用方針の見直しは、以下の3つのタイミングで行うことを推奨します。

1. 年度末の採用活動振り返り時：1年間の採用結果を分析し、次年度の方針に反映する
2. 事業計画の変更時：事業の方向性が変わった場合、採用方針も連動して見直す
3. 採用市場の大きな変化時：法改正や景気変動、業界再編など外部環境が大きく変わった場合

採用方針は「一度決めたら終わり」ではありません。PDCAサイクルを回しながら、定期的に見直し・改善を続けることで、採用活動の精度が年々向上します。

採用方針と採用戦略の違いはなんですか？

採用方針は「採用活動の基本的な考え方・方向性」であり、採用戦略は「その方針を実現するための具体的な施策・アプローチの設計」です。

たとえば、「若手エンジニアをポテンシャル重視で採用する」が採用方針であれば、「プログラミングスクールとの提携」「ハッカソンイベントの開催」「GitHubでの技術発信の強化」などが採用戦略にあたります。

方針が上位概念、戦略はその実行手段という関係です。まず方針を固め、次に戦略を立て、最後に具体的な採用計画（数値・スケジュール）に落とし込むという順序で進めましょう。

中小企業でも採用方針は必要ですか？

中小企業こそ採用方針の策定が重要です。中小企業は大企業と比べて採用リソース（予算・人員・知名度）が限られています。だからこそ、採用方針を明確にして「どこに注力するか」の優先順位を定め、限られたリソースを最大限に活用する必要があります。

また、中小企業の強みである「企業文化の浸透しやすさ」「経営者との距離の近さ」「裁量の大きさ」「意思決定のスピード」などを採用方針に盛り込むことで、大企業との差別化が可能です。

帝国データバンクの調査でも、中小企業の人手不足は深刻な経営課題として挙げられています。場当たり的な採用ではなく、方針に基づいた計画的な採用活動を行うことが、採用成功への近道です。

採用方針の策定が自社の採用成功への第一歩

本記事では、採用方針の決め方を5つのステップで解説しました。最後に、重要なポイントを振り返ります。

• 採用方針とは、事業計画・経営方針に基づいた採用活動の基本的な考え方・方向性である
• 策定手順5ステップは、経営・事業計画から採用目標を明確にする → 求める人物像（ペルソナ）を具体化する → 選考プロセスと評価基準を設定する → 最適な採用手法・チャネルを選定する → スケジュールと予算を計画する
• 策定前の準備として、前年度の振り返り・自社の採用力の見直し・採用市場のリサーチが不可欠
• 新卒・中途で重視すべきポイントは異なるため、それぞれの特性に合わせた方針を策定する
• 策定した方針は選考方法に確実に反映し、評価基準を明文化して面接官間で統一する

採用方針が明確であれば、採用活動の軸がブレず、採用ミスマッチの防止やコストの最適化につながります。反対に、方針が曖昧なまま採用活動を進めると、場当たり的な判断が続き、結果として採用の質が安定しません。

まずは本記事で紹介した5つのステップに沿って、自社の採用方針を策定してみてください。完璧な方針を最初から作る必要はありません。PDCAサイクルを回しながら改善を重ねることで、年々精度の高い採用活動が実現できるはずです。

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