キャリアアップ助成金とは？全コースの支給額・対象者・申請方法をわかりやすく解説

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組んだ事業主に対して、厚生労働省が支給する助成制度です。2026年度には情報公表加算の新設や、社会保険適用時処遇改善コースの廃止に伴う短時間労働者労働時間延長支援コースへの一本化など、制度の再編が進んでいます。

しかし、キャリアアップ助成金とはそもそもどのような制度なのか、全6コースの支給額はいくらか、自社が対象になるのか、申請手続きは何から始めればよいのかといった疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

本記事では、キャリアアップ助成金の定義や全コースの支給額から、対象条件、申請の流れ、注意点、そして2026年度の変更点まで、JAPAN AIが網羅的に解説します。

キャリアアップ助成金とは？

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の企業内キャリアアップを促進するために厚生労働省が実施する助成制度です。

有期雇用労働者や短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用の労働者に対して、正社員への転換や処遇改善の取り組みを行った事業主が支給対象です。制度の柱は「正社員化支援」と「処遇改善支援」の2つに大別されます。正社員化支援では非正規雇用から正規雇用への転換を促し、処遇改善支援では賃金規定の改定や賞与・退職金制度の導入などを通じて労働条件の底上げを図ります。

なお、助成金の受給主体は労働者個人ではなく事業主です。雇用保険の適用事業所であることを前提に、キャリアアップ計画書を管轄の都道府県労働局へ提出し、計画に沿った取り組みを実施することで支給申請が可能です。

非正規雇用から正社員への移行を検討している企業にとって、キャリアアップ助成金は人件費の負担を軽減しながら雇用の質を高められる有効な制度といえます。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金」

キャリアアップ助成金の対象となる事業主と労働者の条件

キャリアアップ助成金を受給するには、事業主と労働者の双方が所定の要件を満たしていることが前提です。要件を正確に把握しておくことで、申請後の不支給リスクを大幅に抑えられます。

キャリアアップ助成金の対象となる事業主・労働者・中小企業の範囲をそれぞれ詳しく解説します。

• 対象となる事業主の条件
• 対象となる労働者の条件
• 対象となる中小企業の範囲

対象となる事業主の条件

キャリアアップ助成金の全コースに共通する事業主要件として、雇用保険適用事業所の事業主であることが最も基本的な条件です。

雇用保険に加入していない事業所は、そもそも助成金の申請資格がありません。加えて、事業所ごとにキャリアアップ管理者を配置し、対象労働者に関するキャリアアップ計画書を作成したうえで、管轄の都道府県労働局へ提出する必要があります。キャリアアップ管理者は複数の事業所との兼任や労働者代表との兼任が認められていないため、選任時には注意が求められます。

さらに、対象労働者の労働条件や勤務状況、賃金の支払い状況を明らかにする書類を整備し、賃金の算出方法を明確にできる体制が求められます。労働保険料の滞納がある場合や、過去に不正受給の処分を受けてから5年以内の場合は支給対象外です。

事前の体制整備が受給の可否を左右するため、申請を検討する段階で自社の雇用管理体制を見直しておくことが重要です。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」

対象となる労働者の条件

キャリアアップ助成金の対象となる労働者は、有期雇用労働者や無期雇用労働者、派遣労働者、短時間労働者です。

有期雇用労働者は雇用期間に定めのある契約で働く労働者を指し、正社員化コースでは正規雇用への転換対象です。無期雇用労働者は期間の定めがない契約であるものの、正規雇用労働者とは異なる待遇で雇用されている労働者を指します。派遣労働者は派遣元事業主との雇用関係にある労働者であり、派遣先での直接雇用への転換も助成対象に含まれます。短時間労働者は、同一事業所の通常の労働者と比べて所定労働時間が短い労働者です。

各コースによって対象となる労働者の範囲が異なるため、申請前にどのコースがどの雇用形態に対応しているかを確認しておくことが大切です。

対象となる中小企業の範囲

キャリアアップ助成金では、企業規模によって支給額が異なるため、自社が中小企業に該当するかどうかの確認が欠かせません。

中小企業の定義は業種ごとに資本金または出資額と常時雇用する労働者数で判定され、いずれか一方を満たせば中小企業として扱われます。具体的な基準は以下のとおりです。

大企業に該当する場合でも助成金の申請は可能ですが、中小企業と比較して支給額が低く設定されています。資本金等を有しない事業主の場合は、常時雇用する労働者数のみで判定されます。

自社の業種区分と企業規模を正しく把握したうえで、該当する支給額を確認してから申請準備に入ることが望ましいでしょう。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」

キャリアアップ助成金のコースの種類と支給額

キャリアアップ助成金は、正社員化支援の2コースと処遇改善支援の4コースで構成される全6コースの助成制度です。各コースの目的と支給額を正しく理解することで、自社に最適なコースを選択可能です。キャリアアップ助成金の全6コースの概要と支給額を解説します。

• 正社員化コース
• 障害者正社員化コース
• 賃金規定等改定コース
• 賃金規定等共通化コース
• 賞与・退職金制度導入コース
• 短時間労働者労働時間延長支援コース

正社員化コース

正社員化コースは、有期雇用労働者や無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換した場合に助成金が支給される、キャリアアップ助成金の中で最も活用されているコースです。

支給額は対象労働者が「重点支援対象者」に該当するかどうかで大きく異なります。重点支援対象者とは、雇入れから3年以上の有期雇用労働者や、派遣労働者、母子家庭の母、人材開発支援助成金の訓練修了者などが該当します。支給は2期制で、転換後6か月ごとに申請する仕組みです。

さらに、以下の加算措置が用意されています。

• 正社員転換制度の新規規定: 中小企業20万円（大企業15万円）
• 多様な正社員制度の新規規定（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）: 中小企業40万円（大企業30万円）
• 情報公表加算（2026年4月8日新設）: 中小企業20万円（大企業15万円）

1年度1事業所あたりの支給申請上限人数は20人です。加算措置を組み合わせることで、中小企業の重点支援対象者（有期→正規）の場合、1人あたり最大140万円の受給も可能です。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」

障害者正社員化コース

障害者正社員化コースは、障害のある有期雇用労働者や無期雇用労働者を正規雇用労働者等に転換した場合に支給されるコースです。

障害の種別や転換パターンによって支給額が細かく設定されています。重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者の場合は、有期雇用から正規雇用への転換で最大120万円が支給されます。

障害者雇用の促進と処遇改善を同時に実現できるため、障害者を雇用している企業は積極的に活用を検討する価値があります。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）」

賃金規定等改定コース

賃金規定等改定コースは、有期雇用労働者等の基本給の賃金規定を3%以上増額改定した場合に支給されるコースです。

2025年度（令和7年度）から増額率に応じて4区分に細分化され、より高い賃上げを実施した企業ほど手厚い助成を受けられる仕組みです。支給額は1人あたりの金額で、対象となるすべての有期雇用労働者等に適用する必要があります。

加えて、職務評価の手法を活用して増額改定を行った場合は中小企業20万円（大企業15万円）、昇給制度を新たに規定した場合も中小企業20万円（大企業15万円）がそれぞれ加算されます。

非正規雇用労働者の賃金底上げに取り組む企業にとって、人件費増加の一部を補填できる有効な制度です。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」

賃金規定等共通化コース

賃金規定等共通化コースは、有期雇用労働者等に対して正規雇用労働者と3%を新たに作成し、適用した場合に支給されるコースです。

就業規則または労働協約により、すべての有期雇用労働者等に共通の賃金テーブルを適用することが要件です。支給額は1事業所あたり1回限りで、中小企業は60万円、大企業は45万円です。

同一労働同一賃金の原則に沿った賃金体系の整備を進める企業にとって、制度導入のコストを軽減できる制度といえます。

賞与・退職金制度導入コース

賞与・退職金制度導入コースは、すべての有期雇用労働者等を対象に賞与または退職金制度を新たに導入し、実際に支給または積立てを行った場合に支給されるコースです。

支給額は制度の種類と企業規模によって異なります。

支給は1事業所あたり1回限りです。賞与と退職金を同時に導入した場合は、それぞれ単独で導入するよりも高い助成額が設定されています。

非正規雇用労働者の待遇改善と定着率の向上を同時に図りたい企業にとって、制度設計の初期費用を抑えながら導入できる点が大きな利点です。

短時間労働者労働時間延長支援コース

短時間労働者労働時間延長支援コースは、2025年7月に新設されたコースで、短時間労働者の労働時間を延長して新たに社会保険に加入させ、収入を増加させる取り組みを行った事業主に支給されます。いわゆる「年収の壁」対策としての位置づけです。

1年目の支給額は、小規模企業で50万円、中小企業で40万円、大企業で30万円です。この金額は週所定労働時間の延長時間にかかわらず企業規模別に一律ですが、延長時間が短い場合は賃金引上げの要件が加わります。週所定労働時間を5時間以上延長する場合は賃金引上げの条件はありませんが、4時間以上5時間未満の場合は賃金5%以上の増額、3時間以上4時間未満の場合は10%以上の増額、2時間以上3時間未満の場合は15%以上の増額がそれぞれ併せて求められます。

2年目にさらに2時間以上の労働時間延長を行った場合、小規模企業で25万円、中小企業で20万円、大企業で15万円が追加で支給され、1人あたり最大75万円の受給が可能です。

社会保険適用時処遇改善コースが令和7年度末で廃止されたことに伴い、年収の壁対策として活用できる後継コースとして位置づけられています。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金」

キャリアアップ助成金の申請の流れ

キャリアアップ助成金の申請は、計画書の届出から支給申請まで段階的に進める必要があります。正社員化コースを例に、申請から受給までの流れを解説します。

なお、従来は労働局による事前認定が必要でしたが、2025年度（令和7年度）から届出制に変更されており、計画書を提出すれば取り組みを開始できます。

• キャリアアップ計画書の作成・提出
• 就業規則の改定と正社員化の実施
• 支給申請

キャリアアップ計画書の作成・提出

申請の第一歩は、キャリアアップ計画書を作成し、管轄の都道府県労働局へ届け出ることです。

計画書には、対象労働者の範囲、キャリアアップの目標、実施期間、具体的な取り組み内容を記載します。計画期間は3年以上5年以内で設定し、事業所ごとにキャリアアップ管理者を選任したうえで、労働組合等の意見を聴取して作成する必要があります。

提出期限は各コースの取り組み実施日の前日までです。届出制のため労働局の認定を待つ必要はなく、計画書を提出した翌日から取り組みを開始できます。ただし、提出が取り組み実施日に間に合わなかった場合は、助成金の支給対象外です。

計画の変更が生じた場合は、管轄労働局に「キャリアアップ計画書（変更届）」を速やかに提出してください。変更届が未提出のまま取り組みを進めると、助成金を受給できなくなる可能性があります。

就業規則の改定と正社員化の実施

計画書の提出後は、就業規則に正社員転換制度を明記し、実際に転換を実施する段階に入ります。

就業規則には、正社員への転換手続き（面接試験や筆記試験等の選考方法）、転換の要件（勤続年数や人事評価等）、実施時期を具体的に規定する必要があります。常時10人以上の労働者を雇用する事業所では、改定した就業規則を所轄の労働基準監督署へ届け出ることも忘れてはなりません。

転換の実施にあたっては、転換後の賃金を転換前と比較して3%以上増額することが要件です。賃金には基本給や定額で支給される諸手当が含まれますが、賞与や時間外手当は含まれません。

就業規則の整備と賃金要件の充足は、支給審査で重点的に確認される項目であるため、事前に社会保険労務士等の専門家に相談しておくことが望ましいでしょう。

支給申請

正社員化の実施後、転換後6か月分の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内に支給申請を行います。

申請先は事業所の所在地を管轄する都道府県労働局です。支給申請書に加え、就業規則の写し、雇用契約書、賃金台帳、出勤簿などの添付書類が求められます。書類に不備があると審査が長期化したり、不支給となったりするため、提出前の確認を徹底してください。

電子申請にも対応しており、GビズID（gBizID）を取得していればオンラインでの提出が可能です。郵送での提出も認められていますが、到着日が申請期間内であることが条件です。

申請期限を1日でも過ぎると受付が認められないため、転換実施日から逆算してスケジュールを管理しておくことが重要です。

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キャリアアップ助成金の申請時の注意点

キャリアアップ助成金は、申請手続きの不備や制度理解の不足によって不支給となるケースが少なくありません。事前にリスクを把握しておくことで、確実な受給につなげられます。

以下に、申請時に特に注意すべきポイントを整理します。

• 正社員化・処遇改善措置前の手続きが必要
• 就業規則などへの明記が必要
• 申請後はさかのぼって訂正できない
• 助成金支給までに時間がかかる
• 事業主や取締役の親族は対象外

正社員化・処遇改善措置前の手続きが必要

キャリアアップ助成金で最も多い不支給理由の一つが、取り組み実施前の手続き漏れです。

キャリアアップ計画書は、正社員化や処遇改善の取り組みを実施する前日までに管轄の労働局へ提出しなければなりません。取り組みを先に実施してから計画書を提出する「事後申請」は一切認められていません。

計画書の提出日が取り組み実施日と同日であっても不支給となるため、余裕を持ったスケジュール管理が求められます。

就業規則などへの明記が必要

正社員化コースを申請する場合、就業規則に正社員転換制度の規定が明記されていることが支給要件です。

転換の手続き（選考方法）、転換の要件（勤続年数・人事評価等の基準）、実施時期を就業規則に具体的に記載する必要があります。就業規則への記載がないまま転換を実施した場合や、記載内容と実際の運用に乖離がある場合は不支給です。

就業規則の改定後は、労働者への周知も忘れずに実施してください。

申請後はさかのぼって訂正できない

一度提出した支給申請書類は、原則としてさかのぼっての訂正が認められていません。

記載内容に誤りがあった場合や添付書類に不足があった場合でも、提出後の修正は困難です。特に賃金台帳の数値や雇用契約書の記載内容は、支給審査で厳密に照合されるため、提出前に複数回のチェックを行うことが不可欠です。

社会保険労務士に依頼して申請書類の最終確認を受けることも、ミスを防ぐ有効な手段です。

助成金支給までに時間がかかる

キャリアアップ助成金は、支給申請から実際の入金まで半年から1年程度を要する場合があります。

審査は書類審査が中心ですが、申請件数の多さや書類の確認作業に時間がかかるため、即座に入金されるわけではありません。助成金を前提とした資金計画を立てている場合は、入金までのタイムラグを考慮したキャッシュフロー管理が必要です。

助成金はあくまで事後的な支給であり、取り組みに伴う人件費増加は先行して発生する点を念頭に置いてください。

事業主や取締役の親族は対象外

事業主本人や取締役の3親等以内の親族は、キャリアアップ助成金の対象労働者から除外されます。

家族経営の企業では、配偶者や子どもを非正規雇用から正社員に転換するケースが想定されますが、親族関係にある労働者は助成金の対象外です。親族以外の労働者を対象として申請する必要があります。

対象者の選定段階で親族関係の有無を確認し、誤って申請してしまうことがないよう注意してください。

キャリアアップ助成金が支給されないケース

キャリアアップ助成金は要件を満たせば支給される制度ですが、法令違反や不正受給歴がある場合は申請そのものが認められません。不支給となる代表的なケースを把握し、リスクを事前に回避しましょう。

• 労働基準法などの法令違反がある
• 不正受給から5年以内の申請

労働基準法などの法令違反がある

労働基準法や労働安全衛生法、最低賃金法などの労働関係法令に違反している事業主は、キャリアアップ助成金の支給対象外です。

具体的には、未払い残業代の発生、36協定の未届出、最低賃金の未達、安全衛生管理体制の不備などが該当します。支給申請時に労働局が法令遵守状況を確認するため、違反が発覚した場合は申請が却下されます。

助成金の申請を機に、自社の労務管理体制を総点検しておくことが重要です。

不正受給から5年以内の申請

過去に雇用関係助成金の不正受給が発覚した場合、不正受給の決定日から5年間はすべての雇用関係助成金の申請が認められません。

不正受給が認定されると、受給済みの助成金全額の返還に加え、受給額の2割に相当する額の追加納付と延滞金が課されます。さらに、事業主名や代表者名が公表される場合もあり、企業の信用に大きな影響を及ぼします。返還が完了していない場合は、5年を超えても申請が認められません。

助成金の申請にあたっては、要件を正確に理解し、適正な手続きを行うことが何よりも重要です。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金」

2026年度（令和8年度）の変更点

2026年度のキャリアアップ助成金では、正社員化コースの拡充と処遇改善支援のコース再編が主な変更点です。最新の制度改正を正しく把握し、申請に反映させましょう。

• 情報公表加算の新設
• 新規学卒者の要件厳格化

情報公表加算の新設

2026年4月8日より、正社員化コースに「情報公表加算」が新設されました。非正規雇用労働者の正社員転換等に関する情報をウェブサイト上で公表した企業に対し、1事業所あたり中小企業20万円（大企業15万円）が加算されます。

公表が求められる情報は以下の3項目すべてです。

• 正社員転換制度の概要（選考方法、要件、実施時期）
• 直近3事業年度における正社員転換・直接雇用の実績人数
• 直近3事業年度における入社から正社員転換までの平均期間と最短期間

公表先は自社が管理するウェブサイト、または厚生労働省が運営する職場情報総合サイト「しょくばらぼ」のいずれかです。公表日はキャリアアップ計画期間中かつ支給申請日までに行い、少なくとも支給申請を行った事業年度の終了日まで公表を継続する必要があります。

企業の透明性向上と人材確保の両面で効果が期待できるため、正社員化コースを活用する際は情報公表加算もあわせて検討する価値があります。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」

新規学卒者の要件厳格化

正社員化コースでは、2025年度（令和7年度）から新規学卒者に関する要件が厳格化されています。新規学卒者を雇い入れから1年未満で正社員転換した場合は助成対象外です。

この変更は、新卒者を意図的に非正規雇用で採用し、短期間で正社員に転換することで助成金を受給する手法を防止する目的で導入されました。新卒者を有期雇用で雇い入れた場合は、少なくとも1年以上の雇用期間を経てから正社員転換を行う必要があります。

2026年度も引き続きこの要件が適用されているため、新卒採用と助成金活用を組み合わせる計画がある場合は、雇用期間の要件を事前に確認したうえでスケジュールを設計してください。

出典:厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」

キャリアアップ助成金に関してよくある質問

キャリアアップ助成金の審査は厳しい？

キャリアアップ助成金の審査は、要件を満たしていれば支給される書類審査が中心です。

面接や現地調査が行われるわけではなく、提出された書類をもとに支給要件への適合性が確認されます。

ただし、書類の不備や記載内容の矛盾、就業規則と実態の乖離が見つかった場合は不支給となるケースが少なくありません。

審査そのものが厳しいというよりも、書類の正確性と要件の充足が問われる制度です。不安がある場合は、助成金申請に精通した社会保険労務士に相談することで、書類の精度を高められます。

個人事業主でも申請できる？

個人事業主であっても、雇用保険の適用事業所であれば申請が可能です。

法人格の有無は問われませんが、従業員を雇用していることが前提条件です。雇用保険に加入している従業員がいない場合は、そもそも助成金の対象外です。

個人事業主の場合、中小企業の定義は常時雇用する労働者数のみで判定されます。資本金の基準は適用されないため、業種ごとの労働者数の上限を確認してください。

キャリアアップ助成金はいつまで申請できる？

2026年7月現在、キャリアアップ助成金に終了期日は定められておらず、継続して実施されています。

ただし、支給申請には明確な期限があります。各コースの取り組み後6か月分の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内に申請書類を提出する必要があり、この期間を過ぎると申請が認められません。

制度自体は継続中ですが、年度ごとに支給要件や支給額が変更される可能性があるため、最新の情報を厚生労働省の公式サイトで確認しながら申請を進めてください。

キャリアアップ助成金を活用して非正規雇用の処遇改善を進めよう

キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組む事業主を支援する制度です。正社員化コースでは重点支援対象者の場合に最大80万円、加算措置を含めれば最大140万円の受給が可能であり、処遇改善支援の各コースも賃金規定の改定や賞与・退職金制度の導入を後押しします。

2026年度は情報公表加算の新設により、制度の拡充が進んでいます。また、2025年度から届出制に移行しており、申請手続きの利便性も向上しています。まずは自社が対象要件を満たしているかを確認し、キャリアアップ計画書の作成から着手してみてください。

申請手続きに不安がある場合は、管轄の都道府県労働局やハローワークへの相談、または助成金申請に精通した社会保険労務士への依頼も有効な選択肢です。非正規雇用労働者の処遇改善と企業の人材確保を同時に実現するために、キャリアアップ助成金を積極的に活用していきましょう。