1
面接官ごとの”クセ”が見えない
「あの人は厳しい」「この人は甘い」。
なんとなく感じていても、評価傾向を数字で説明できる人はほとんどいない。
JAPAN AI HR
資料ダウンロード
面接官
フィードバックAI
面接の”振り返り”を、
感覚から仕組みに変える
フィードバックAI
感覚から仕組みに変える
評価基準に
沿った分析感覚に頼らない分析
沿った分析感覚に頼らない分析
対面+
オンライン対応どちらの面接にも対応
オンライン対応どちらの面接にも対応
レポート
自動生成面接ごとにフィードバック
自動生成面接ごとにフィードバック
面接が終わった後、面接官に何を伝えていますか？
「もう少し深掘りしてほしかった」——そう思っても、
具体的にどこが足りなかったのか、言葉にするのは難しい。
面接の振り返り、こんな状態になっていませんか
2
育成の機会が足りない
面接官研修は年に1回。でも面接は毎週ある。
研修で学んだことが実務に反映されているか、確認する手段がない。
3
面接の中身が共有されない
面接で何が話されたか、人事が知れるのは面接官の自己申告だけ。
「ちゃんと聞いてくれたのかな」が、いつまでも解消されない。
JAPAN AI HRの面接官フィードバックとは
面接の録音・文字起こしから評価基準に照らした分析、フィードバックレポート生成まで。
面接1回ごとに「何ができていて、何が足りなかったか」を可視化します。
1
面接内容を自動で記録
オンライン面接はbotが自動参加。対面面接は録音データをアップロード。話者分離した文字起こしを自動生成します。
→2
評価基準に照らして分析
設定した評価基準と社内で重視しているポイントをもとに、面接内容をAIが分析。「何を聞けていたか」を項目ごとに整理します。
→3
フィードバックレポートを自動生成
面接官ごとに「良かった点」「改善すべき点」「次回の面接で意識すること」をまとめたレポートを自動で作成します。
面接の”見えなかった部分”を、
データで見えるようにする
面接議事録の自動生成から、評価基準ベースの分析、改善提案まで
01面接議事録を自動生成。
メモから解放、対話に集中
メモを取りながら面接して、候補者との会話に集中しきれなかった。そんな経験はないでしょうか。JAPAN AI HRは面接内容を自動で文字起こしし、話者を分離した議事録を生成。面接官はメモを気にせず、目の前の候補者との対話に集中できます。
02評価基準に沿って
面接内容を自動で評価
貴社が設定した評価基準——たとえば「課題解決力」「チームワーク」「志望度」といった項目ごとに、面接でどこまで確認できていたかをAIが自動で評価する。「質問力」「傾聴・深掘り」「候補者体験」など面接官のスキル軸でもスコアリングが可能。評価基準は管理画面からいつでも追加・変更できる。
03良かった点と改善点を
具体的に提案
評価結果をもとに、面接官ごとのフィードバックレポートを自動生成。「候補者の実績を具体的に引き出せていた」「チームワークに関する質問が不足していた」など、良かった点と改善点を面接の発言内容に紐づけて提示する。次の面接で何を意識すべきかまで、レポート1枚で把握できる。
面接官フィードバックの詳細な情報はこちら
導入事例・画面イメージ・料金プランなど、貴社の状況に合わせてご案内します
フィードバックレポート例
実際のレポートでは、5つの評価軸ごとにスコアと所見、良かった点・改善点、次のアクションまでを一覧できます
1評価軸ごとのスコアと所見
| 評価軸 / 所見 | スコア |
|---|---|
質問力 P-MAXのラグジュアリーブランドでの活用経験について、具体的な数値（CPA 32%改善）を引き出せている。オープンクエスチョンの比率が高く、候補者の思考プロセスを深掘りできていた。 | 4.2 |
STAR構造化 状況→課題→行動→結果の流れで候補者の回答を整理できていたが、「行動」の部分で候補者自身の役割と周囲の貢献の切り分けが不十分だった。 | 3.5 |
傾聴・深掘り 候補者の発話比率58%。相槌のタイミングは適切だが、候補者が「チーム全体で取り組んだ」と曖昧に答えた箇所で追加質問がなく、個人の貢献度が不明確なまま次の話題に移行していた。 | 3.3 |
候補者体験 面接冒頭のアイスブレイクで候補者の緊張を和らげる工夫があった。ただし面接終了時に「次のステップ」の説明がなく、候補者が今後の流れを把握できていない可能性がある。 | 4.0 |
客観性・公平性 評価基準に沿った質問が中心で、個人的な好みによる質問は見られなかった。ただし「前職の社風」に関する質問がやや誘導的で、候補者の回答を特定の方向に導いている印象がある。 | 3.6 |
2良かった点・改善が望まれる点
良かった点
「P-MAXをラグジュアリーブランドで運用した際、CPAを32%改善した」という具体的な成果を自然な流れで引き出せていた。候補者が話しやすい雰囲気を作れている。
数値実績を引き出す質問の組み立てが上手く、候補者の実力を正確に把握できる面接になっていた。
改善が望まれる点
「チーム全体で取り組んだ」という回答に対して、「具体的にあなたはどの部分を担当しましたか？」という追加質問がなかった。
候補者の個人貢献度を明確にする深掘りが不足。次回は「あなた自身の役割は？」「あなたがいなかったら結果は変わっていた？」といった切り口を準備しておくとよい。
3次回の面接に向けたアクション
- 「チームで取り組んだ」系の回答が出たら、「あなた自身の役割は？」「あなたがいなかったら結果は変わっていた？」で個人貢献度を確認する
- 面接終了時に「次のステップ」を必ず説明する（選考スケジュール・連絡時期・質問の有無）
- 「前職の社風」に関する質問は、誘導的にならないようオープンクエスチョン（「どんな環境でしたか？」）で聞く
評価軸・レコメンドロジックは貴社に合わせてカスタマイズ可能
上記の評価軸はデフォルト設定です。貴社の面接評価基準に合わせた軸の追加・変更・重みづけ調整や、アクション提案の優先順位設定にも対応しています。
自社採用だけじゃない。
人材業界でも使える
キャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーの面談品質向上にも
CA（キャリアアドバイザー）
候補者面談の質を標準化し、
候補者面談の質を標準化し、
新人CAの立ち上がりを加速
面談内容をAIが分析し、ベテランCAと新人CAの面談の違いを可視化。「何を聞けていて、何が足りないか」が具体的にわかるから、OJTの質が変わる。
- 面談ごとのフィードバックレポートで日常的に改善
- ヒアリング項目の漏れをAIが検知
- 面談品質のばらつきを組織全体で把握
RA（リクルーティングアドバイザー）
企業ヒアリングの精度を上げ、
企業ヒアリングの精度を上げ、
推薦の質を底上げ
企業との打ち合わせ内容を自動で議事録化し、求人要件の聞き漏らしを防止。面談内容から推薦文のドラフトを自動生成することも可能。
- 企業ヒアリングの議事録を自動生成
- 求人要件の確認漏れをAIがチェック
- 面談内容をもとに推薦文ドラフトを作成
JAPAN AI HRが選ばれる理由
JAPAN AI全体で培ったエンタープライズ対応力
安心のセキュリティ
面接データには候補者の個人情報が含まれます。ISO/IEC 27001、27017を取得した基盤で、安全にデータを管理します。
導入から定着まで伴走
評価基準の設計から、フィードバックレポートの活用方法まで、専門チームが一緒に考えます。”使いこなせる”まで伴走します。
採用プロセス全体をカバー
面接官フィードバックだけでなく、求人票作成・書類選考・面接評価まで一気通貫。採用業務全体の効率化を1つのプラットフォームで実現します。
面接官FBだけじゃない。JAPAN AI HRの機能一覧
求人票の作成から面接後のフィードバックまで、採用プロセス全体をAIでカバーします
ポジション公開
求人票自動生成
媒体連携
▶
応募〜書類選考
AIスカウト
スカウトBPO
書類選考自動化
日程調整
▶
面接準備〜実施
面接項目提案
AI面接
適性検査評価
面接議事録
▶
面接後対応
面接自動評価
面接官FB
オファーレター作成
大手/中小企業を問わず豊富なAI導入実績
※JAPAN AI全体でのご導入企業様より一部を掲載しております
よくあるご質問
Q対面面接でも使えますか？
Aはい、対面面接にも対応しています。面接の録音データをアップロードいただくことで、オンライン面接と同様に文字起こし・分析・フィードバックレポートの生成が可能です。
Q評価基準はどのように設定しますか？
Aポジションごとに評価項目・重みづけを設定できます。既存の面接評価シートをお持ちであればそれをベースに、なければAIが基準案を生成することも可能です。導入時に専門チームが設計をサポートします。
Qフィードバックレポートは誰が見られますか？
Aレポートの閲覧権限は柔軟に設定できます。人事担当者が面接官の育成に活用するケースが多いですが、面接官自身がセルフチェックとして活用することも可能です。
Q人材紹介会社のCA/RA面談にも使えますか？
Aはい、自社採用だけでなく人材業界のCA面談・RA面談にもご活用いただけます。面談品質の標準化や新人育成の加速にお役立ていただいています。